Hacer despegar el asombro: piezas para un Plan de Formación

Nos habíamos despedido en el artículo de enero con una frase intensa: quien no necesita aprender es que ha dejado de vivir. Quizá porque era la mejor forma de responder a la pregunta con la que abríamos 2023: ¿Qué aprender cuando ya lo hemos aprendido todo?

Tal vez por eso, nos pareció que para estrenar febrero lo mejor era invitar a Rachel Carson y convertir su libro El sentido del asombro en una brújula que guíe uno de los planes más importantes que tiene que diseñar el Equipo Directivo, si queremos que nuestro modelo de trabajo y relación técnica y profesional se transforme en un Entorno Organizacional de Aprendizaje: «Si yo tuviera influencia sobre el hada madrina, aquella que se supone preside el nacimiento de todos los niños, le pediría que le concediera a cada niño de este mundo el don del sentido del asombro tan indestructible que le durara toda la vida, como un inagotable antídoto contra el aburrimiento y el desencanto de años posteriores».

Era 2008 (todavía había dinosaurios, jajaja) cuando las Arcix escribimos y editamos una colección de 10 Manuales, y uno de ellos estaba dedicado al Plan de Formación. Elegimos el color verde para la portada como un guiño silencioso a la esperanza. Ya entonces nos parecía que la suma de formaciones no era sinónimo de éxito en el aprendizaje de un centro. Porque si de lo que trata la Formación es de desarrollar habilidades, aptitudes, enriquecer visión, ampliar ideas, ajustar cualidades… haber estado en muchas formaciones o, incluso, saber mucho, no es suficiente. Lo que indica si una formación, un aprendizaje ha sido un éxito, si ha cumplido su función, es que pasa a formar parte de lo que haces. Porque ese conocimiento, ese aprendizaje se pone en circulación. Se hace real. No solo sabes sino que sabes hacer cosas con lo que sabes y, además, ¡las haces! Porque experimentas que todo va mejor que cuando no las hacías.

El párrafo anterior, aunque no lo parezca, acaba de sentar las bases de cómo evaluar la formación, el aprendizaje y, también, el Plan de Formación. ¿Pero qué es eso del Plan de Formación? Si el Proyecto de un Centro o de una Institución fuera un mueble de Ikea, el Plan de Formación sería la llave allen: la que permite que algunas piezas se engarcen y articulen para que construir el mueble sea posible. Ya nos estamos imaginando que esta pequeña metáfora de inicio os está haciendo mirar con ojos nuevos el catálogo de IKEA.

Pero no entremos en pánico: ¿qué necesitaría el Plan de Formación de mi centro (lo tenemos, ¿verdad?) para ser eficiente, movilizar el aprendizaje de equipos y profesionales para hacer posible nuestro proyecto como centro o como Institución? Con la humildad y la vocación de síntesis que exige un artículo, pasamos a compartir algunas pistas e ideas.

La formación no vale nada en sí misma si no enlaza con una motivación. El aprendizaje, ya sea personal o profesional, siempre necesita un movilizador. Y ese abanico de motivaciones tiene un enorme abanico de registros que van desde la curiosidad hasta la necesidad e, incluso, la emergencia.

¿Qué moviliza en nuestro claustro, en cada uno de nuestros profesionales, su formación y aprendizaje? Dedicamos poco tiempo a subrayar y experimentar la necesidad de aprender.  Por eso, liderar el aprendizaje profesional de un centro nos exige establecer tiempos y escenarios donde transformar problemas y quejas en retos que den respuesta a un proyecto.

¿Establecemos tiempos para hacer ese cambio? La forma en que enfocamos y analizamos los problemas, el modo en que nos relacionamos profesionalmente y en la que desempeñamos responsabilidades, ¿qué favorece?: ¿ acomodarse? ¿o nos desestabiliza y pone en movimiento? Cuando la respuesta es sí: la formación y el aprendizaje se piden, se buscan. Termina respondiendo o formando parte de un proyecto. Cuando la respuesta es no: la formación es algo que me dan y que desaparece de mi vida cuando termina.

Para este segundo punto, es mejor que cojamos un lápiz porque nos va a tocar ponernos a hacer un pequeño mapa visual.

Como Equipo Directivo y como Claustro necesitamos diferenciar:

• ¿Qué retos no necesitan formación?
• De los que necesitan formación: ¿cuáles pueden responderse desde una FORMACIÓN INTERNA? ¿Cuáles necesitan una FORMACIÓN EXTERNA?

En esta fase es muy importante que conozcamos los nichos de talento de nuestro centro: a qué están dando respuesta, con qué herramientas, nivel de eficiencia, a cuántos profesionales, cursos y etapas implica, cuántos lo conocen y qué respuesta reciben.

Este conocimiento no siempre es fácil porque todavía en demasiadas ocasiones estos nichos de talento crecen fuera de los tiempos de trabajo de los equipos y no se visualizan como Centro sino como líneas individuales que cada profesor elige y que comparte a veces más en redes que en el propio centro. Y ese no es un problema del profesor. Sino un deber de dirección el hacer que esa energía tenga canales para integrarse y generar movimiento en el resto del equipo.

Dicen los que saben sobre esto de diseñar un PLAN que para que lo que haces sea un plan y no una reacción hacen falta un mínimo de piezas. Aquí van:

• Un reto claro al que quieres que el plan dé respuesta.
• Una PLANIFICACIÓN de inicio y de cierre. De tiempos, lugares y método de trabajo para conseguirlo y en lo que experimentar – visualizar – aplicar – contrastar logros – mejorar.

¿Cómo sabes si tienes plan o si estás acabando por ser reactivo?

• Los que tienen PLAN aportan narración, acompañan los procesos y les dan continuidad hasta que se convierte en cultura profesional y de centro.
• Los que lideran con modelo REACTIVO desarrollan una formación que responde a impulsos, urgencias. Su modelo es puntual y discontinuo. Más que cambio, genera cansancio, desconcierto e inhibición.

Es más que habitual la frase: «Oye, qué bueno es esto que haces, ¿por qué no se lo cuentas al claustro?». Si nos hemos fijado en la cara del profesor, es posible que hayamos visto pasar todos los emoticonos del mundo. Dar formación a quienes se dedican a la formación, es decir, ser profesor de profesores, es bastante complejo. Porque nosotros estamos todo el día al otro lado y nos cuesta no mirar al otro pensando en cómo lo haríamos nosotros.

Si a eso añadimos la variable del clima profesional que hay en el centro, pues es posible que para el profesor al que propongamos que sea durante un tiempo Microformador sea motivo de alegría… o de pedir una baja. Una cosa es tener talento para desarrollar herramientas. Ser un excelente profesor en aula. Y otra tener habilidades y competencias para movilizar esto en otros profesionales y acompañar su práctica e implantación.

Por eso, cada vez, las Arcix proponemos como un requisito importante la Formación de los Microformadores de Centro y esta es una línea prioritaria de trabajo en ArcixFormación. Formar como formadores a los Microformadores de Centro es básico para consolidar eficiencia, para no convertir el talento en un mal trago sino hacerlo fluir y contagiar.

Las redes han supuesto para la escuela un escenario y una herramienta que ha dado un salto exponencial a la formación. Su crecimiento ha hecho que la formación externa (ya sea online, híbrida o presencial) haya necesitado cambiar en qué aporta valor. ¿Por qué es necesaria? ¿Por qué invertir en ella?

La Formación Externa nos puede resultar cara, sobre todo, cuando miramos nuestro Plan y vemos todos los retos a los que debe dar respuesta. Pero sigue siendo necesaria siempre que cumpla una serie de requisitos que transformen la palabra gasto en inversión:

• El perfil profesional de los formadores externos está contrastado.
• Aportan nuevos enfoques, hacen salir al exterior al centro.
• No aportan solo herramientas: generan preguntas, integran en lo nuevo lo que ya hacemos.
• Integran la formación dentro del Proyecto de Centro.
• Acompañan todo el proceso de implantación a través de sesiones en las que compartir-contrastar-mejorar.
• Hacen más fácil el análisis de errores y dificultades al ser acompañantes externos que puede objetivar situaciones

Nuestro objetivo, cuando realizamos una formación en un centro, no es solo lo que vamos a aprender sino que lo que vamos a aprender y desarrollar fortalezca el sentido de equipo, facilite la complejidad de nuestro trabajo y nos haga desear saber más.

Los adultos que aprenden son singulares. Si el adulto es profesor además de singular es muy exigente. A veces por altas expectativas personales y profesionales que quiere desplegar desde su compromiso con los alumnos como profesor. Y otras para poder defender, ferozmente, que no se mueva la trinchera desde la que lleva mirando el aula y a los alumnos desde los tiempos de los egipcios.

Cada vez que aprendemos establecemos un diálogo entre nuestros conocimientos y nuestra experiencia y lo que se nos presenta. Por eso, la primera respuesta suele ser cuestionar, porque lo que vamos a hacer gira alrededor de lo que hacemos todos los días. Y hay que saber atravesar ese patio para que lo que puede ser interpretado como crítica o cuestionamiento, se experimente como un puente que –al cruzarse– más que cambiar busca enriquecer; que sea uno mismo, desde la experiencia de la formación, quien decida qué hay que dejar, qué mantener y qué incorporar. Y eso, los Equipos Directivos, tienen que saber acompañarlo y entenderlo.

Seguro que si Rachel Carson hubiera tenido que desarrollar un Plan de Formación, también hubiera pedido para los profesores, como ha hecho para los niños al inicio del artículo, «que le concediera a cada profesor de este mundo el don del sentido del asombro tan indestructible que le durara toda la vida, como un inagotable antídoto contra el aburrimiento y el desencanto de años posteriores».

Y por si algún lector, si ha ido a buscar el libro antes de terminar de leernos, tal vez se haya encontrado con el título en inglés. Y habrá descubierto que para Carson, el asombro no era más que el inicio. Porque el asombro en inglés va un poco más lejos. Rachal buscaba, igual que el Plan de Formación, The sense of Wonder. No solo el sentido (significado, dirección) del asombro. Por eso lo subió un peldaño más. Y puso el asombro en la órbita wonder donde, además de sorprenderse, hay que preguntarse. Para que el asombro no se quede solo en contemplación sino que actúe y transforme.

Nos vemos en marzo.

• Lourdes Bazarra (experta en metodologías innovadoras) y Olga Casanova (certificada en Liderazgo para la Innovación por el MIT) son formadoras y socias fundadoras de ArcixFormación.