Cristina Chacón: "Si en las universidades se hablara más de empleo, los jóvenes tendrían más claro su camino"

El mercado laboral se caracteriza por la digitalización y el cambio constante, y demanda esa misma rapidez al sistema educativo. Sin embargo, las universidades y centros de formación profesional, presas de la maquinaria legal y administrativa, son incapaces de actualizar sus contenidos a la misma velocidad que lo hace la tecnología. Esto deriva en un panorama en el que los estudiantes no poseen los conocimientos y capacidades prácticos que necesitan para los puestos concretos que necesitan cubrir las compañías.

Para salvar esta brecha, esta «última milla formativa», desde Qualentum proponen un modelo al que han denominado Apprenticeship, con el que tratan de formar al talento junior para que pueda acceder a su primer empleo y a las empresas tecnológicas a encontrar los perfiles que necesitan.

En esta entrevista, Cristina Chacón, directora de Desarrollo de Negocio en la compañía, explica en qué consiste este proyecto y trata de dar soluciones para acercar la Educación y la empresa.

Pregunta.– ¿En qué consiste vuestro modelo de formación Apprenticeship y por qué habéis decidido impulsarlo?

Respuesta.–Apostamos por este modelo porque existe una gran brecha a nivel de talento tecnológico y digital en España. Hay gente que termina sus estudios y no encuentra empleo… y muchas empresas que no consiguen cubrir vacantes tecnológicas. Este gap se da, entre otras cosas, porque los grados que imparten las universidades y escuelas ofrecen un aprendizaje muy teórico que no se adapta a lo que realmente necesitan las empresas, que son competencias muy prácticas.

Este es el problema que trata de resolver Qualentum creando cantera tecnológica. Ayudamos a poner en contacto a esos candidatos junior que terminan sus estudios con empresas que necesitan estos perfiles. A esto lo llamamos Apprenticeship porque cubrimos ese gap o última milla formativa que no tienen los candidatos cuando terminan su grado.

Cuando una empresa tiene que cubrir una vacante para un perfil determinado, realizamos un proceso de captación y selección. En función de los requerimientos que especifica, buscamos entre los candidatos que tenemos disponibles y hacemos un proceso de selección que consiste en una entrevista, una prueba técnica para validar las competencias que necesita la compañía, y una prueba de idiomas.

Cuando tenemos la lista de candidatos que pueden ser válidos, se los presentamos a la empresa, que debe aprobarlos. Después, les formamos en un bootcamp donde pasan cuatro meses adquiriendo esas competencias que les faltaban al completar su estudios y que son necesarias para el puesto de trabajo concreto y específico que demanda la empresa. Una vez superan el bootcamp, se incorporan a la empresa.

Eso es el Apprenticeship, que adquieran competencias que les van a demandar en un puesto de trabajo específico las empresas que luego les van a contratar.

O sea, que sois como un intermediario entre la universidad o el centro de FP y las empresas…

–Eso es, justo. Somos el intermediario. Cubrimos ese gap formativo que existe, ese gap práctico, que es la clave.

¿Cómo se ponen en contacto los candidatos con vosotros?

–Las personas que están interesadas en un puesto de trabajo pueden hacerlo accediendo directamente a nuestra web Qualentum.com y buscando aquellas posiciones o perfiles que más les interesan. Solo tienen que registrarse, y nuestro equipo de selección se pone en contacto con ellos para que inicien el proceso, si cumplen con los requerimientos. Esta sería la vía principal.

¿Habría alguna forma de agilizar este proceso para que no exista tal desequilibrio entre la etapa formativa y el mercado laboral?

–Sí, es un compromiso por parte de todos. Existe una vía alternativa: tener un título propio. Estos permiten a la institución educativa que los imparte implementar cambios. Pero también tendría que existir mayor compromiso por parte de las universidades y organismos públicos para impartir una formación que sea muchísimo más práctica.

Hace nada revisé lo que había estudiado en Marketing y ADE, y el contenido era el mismo que el de hace 20 años. ¿Cómo es posible que nadie se haya molestado en actualizarlo? Y encima era todo teórico, a mí nadie me enseñaba cosas sencillas como Gestión de proyectos, PowerPoint, Excel… herramientas que se utilizan en cualquier profesión. Pues imagínate a alguien que esté en una carrera técnica… Eso tendría que ser muchísimo más intensivo, pero no ocurre.

¿Apreciamos poco el talento que hay en nuestro país y que acaba emigrando?

–No lo creo. En el caso del sector tecnológico, como existe tanta demanda de este
tipo de profesionales, están muy valorados. De hecho, es un sector donde los salarios son relativamente altos con lo que ocurre en otras ramas. La realidad es que en el mundo tech las empresas tienen el problema contrario: como hay escasez de talento, se incrementan los salarios y las empresas realmente valoran a los profesionales, están dispuestos a hacer muchísimos más esfuerzos para retenerlos.

Es verdad que para cualquier profesional junior que se forme en España con background tech es muchísimo más sencillo conseguir un trabajo a nivel internacional, porque este problema que tenemos en España se da en toda Europa y alrededor de todo el mundo. La guerra por el talento tecnológico es global. Es decir, que las empresas españolas están compitiendo contra otras alrededor del mundo… por talento que está en España. Quien realmente tiene el problema es la empresa.

La pena es que no haya más gente junior que esté motivada por hacer este tipo de carreras, que tienen muchísimo recorrido. Tenemos que hacer más trabajo de concienciación, educación y divulgación para que la gente junior sepa que iniciar una carrera en el mundo tecnológico tiene largo recorrido y muchas más oportunidades que en otro tipo de ramas. Tenemos que hacer un fuerte trabajo todos, hay muy poca vocación en el mundo STEM, sobre todo de chicas. Eso también hay que potenciarlo muchísimo.

¿Por qué crees que es así, por qué hay tan poca vocación? ¿Quizá porque es algo muy nuevo y desconocido?

–Por eso y porque hay que hacer un trabajo previo de formación y concienciación. Si en los colegios y universidades se explicara más a qué pueden dedicarse los alumnos en el futuro… si se les hablara de empleabilidad y de salidas profesionales, no de materias… La gente joven entendería mejor cuál podría ser su camino. Pero les estamos hablando de Matemáticas, Física, Filosofía o Literatura y eso no tiene absolutamente nada que ver con lo que ocurre en el mundo profesional.

Para mí, la solución es hablarles de salidas profesionales y hacer sesiones informándoles sobre los tipos de profesiones que hay. Como los analistas de datos. Si entienden la conexión que este perfil puede tener con las Matemáticas o la Estadística y les gustan estas materias, serán más propensos a estudiar algo relacionado, porque tiene una salida profesional que les interesa. Porque luego hay mucha gente que estudia cualquier cosa por estudiar, porque no sabe a qué se puede dedicar. Podríamos ayudarles más desde las instituciones educativas.

¿Estamos olvidando los perfiles y carreras de Humanidades y Ciencias Sociales?

–No lo creo. Durante la etapa escolar y la universidad, el 90% de lo que aprendemos
entra dentro de esas áreas. Yo estudié ADE, y dentro de la carrera tenía Derecho, Historia… muchas asignaturas que tenían que ver con Humanidades. Y creo que eso pasa en todos los grados que no tienen una componente… como la de una Ingeniería. En las Ingenierías se deja fuera esa rama más de Arte y Humanidades, pero en general yo creo que no se está dejando de lado. Al revés, sigue siendo la inmensa mayoría.

¿Crees que las empresas españolas apuestan lo suficiente por formar a sus empleados, sobre todo los más junior, en las competencias digitales que demanda el mercado o es más fácil quejarse de la falta de talento y fichar en el extranjero?

–No, yo llevo 10 años en el sector educativo y lo que he visto es todo lo contrario. Por parte de grandes consultoras tecnológicas, de grandes corporaciones de banca y seguros, de las telcos… Las empresas están invirtiendo cada vez más. He visto compañías que contratan 200 juniors al año y se dejan más de un millón y medio de euros en programas de formación para gente que se acaba de incorporar a su plantilla.

Las empresas cada vez son más conscientes de esta falta de talento, de la inmensa competencia que hay, e invierten cada vez más en formación de los juniors, cosa que cuando yo empecé no ocurría.

Hace semanas se conoció la noticia de que los españoles ganan de media un 21% menos que la media de los países europeos. Precisamente, muchas empresas se quejan de falta de talento pero no lanzan ofertas con condiciones atractivas. ¿Deberían hacer más esfuerzo con la gente joven para frenar la fuga de cerebros?

–Las empresas ya están haciendo este esfuerzo. O, por lo menos, empiezan a hacerlo. Creo que a los jóvenes les ha beneficiado el mundo post-Covid, porque la guerra por el talento es global. Ahora tienen la oportunidad de acceder a muchas más ofertas en otros países. Y están muchísimo más preparados, no solo a nivel de formación sino también de idiomas.

Creo que esa falta de equiparación de los salarios va a mejorar para que se reduzca ese gap entre lo que ocurre en España y en otros países de Europa. Pero hay sectores donde va a ser más rápido. En el sector tecnológico, que es donde hay más escasez y falta de talento, se va a equiparar muchísimo antes, por una cuestión de escasez. Pero sí, va a ocurrir. Y esto es bueno para los jóvenes, por supuesto.

¿Por dónde crees que se va a desarrollar el mercado en los próximos años, sobre todo en cuanto a talento y para los empleados junior?

–Si tuviera 20 ó 22 y estuviera a punto de iniciar mi carrera profesional apostaría por Data e Inteligencia Artificial. Porque en cualquier profesión y área vas a necesitar manejar bien los datos, ser capaz de hacer análisis relevantes. Igual que con la IA, que afecta a todo tipo de perfiles.

Igual que antes era obligatorio el inglés, la Data y la Inteligencia Artificial van a ser esos básicos que tenemos que tener todos. Me centraría en esas competencias.

¿Crees que el upskilling y el reskilling a día de hoy son las únicas maneras de labrarse una carrera en el mercado laboral? ¿Ya solo vale renovarse?

–Esto es más para perfiles senior, que necesitan hacer un reskilling si están en una posición donde no hay muchas salidas o vacantes o un upskilling para seguir mejorando sus competencias. Pero un junior no lo necesita, ¡está iniciándose en el mundo laboral!

Sí que creo que los senior, aparte del upkilling y el reskilling, deberían pasar por una fase previa, que yo llamo preskilling, que es ser consciente de que tienes que cambiar tu forma de aprender. Es complicado, pero es la clave, para todos. Estamos acostumbrados a aprender de memoria desde que somos pequeños, y con esos conocimientos ya tiramos prácticamente toda nuestra carrera.

En el mundo en el que vivimos, donde los cambios son cada vez más acelerados, tenemos que estar constantemente aprendiendo. Y no de memoria, sino enfrentándonos a problemas complejos que ayer no existían, y que no nos den la solución, sino que tengamos que resolverlos nosotros.

Esto también vale para los junior porque en la universidad el profesor te da las soluciones de las cosas. Pero no, según este modelo se te dan las competencias o los recursos para que tú aprendas a buscar la forma de resolver los problemas. Para mí, todo pasa por cambiar la forma de aprender.

Se habla mucho, a la hora de los jóvenes encontrar su primer trabajo, de ese círculo vicioso en el que no les dan un trabajo por falta de experiencia… pero no pueden conseguir esa experiencia porque no les dan la oportunidad de hacer un trabajo. ¿Cómo se puede romper?

–Con Qualentum, la respuesta es Qualentum. Uno tiene que ser consciente de que puede existir un paso previo. No es cuestión de que tú no lo valgas, de que no sepas hacerlo, sino que a lo mejor no estás todo lo bien preparado que necesita esa empresa para ese puesto, para esa posición.

Pasa por un proceso previo de Apprenticeship, donde alguien te ayuda a conseguir las competencias adecuadas para un puesto de trabajo determinado. Además, nosotros ponemos un coach laboral a los estudiantes para que sepan enfrentarse a entrevistas de trabajo y otras situaciones que se pueden dar a nivel laboral. Porque cuando un joven sale de la carrera no está acostumbrado, no sabe qué le van a pedir, y eso es importante.