Autonomía, transparencia e incentivos de carrera, recomendaciones para el éxito

España, sin embargo, tiene mucho camino que recorrer. Es verdad que hay muchos datos y evaluaciones –quizá excesivas, lo que obligaría a unificarlas– pero no le sacamos demasiado partido.
“Nuestros datos son heterogéneos, tienen una periodicidad y especificidad muy bajas y son además difícilmente accesibles incluso para los directores de los centros”, dice McKinsey. Uno de los directores entrevistados por los responsables del informe asegura: “conocemos nuestra evaluación EGD año a año, pero no sabemos si estamos mejor o peor que la media porque no hay referentes”. Otro dice que “la heterogeneidad de los datos es tal que hace necesario que nos autoevaluemos”.

En España sigue estando mal visto mostrar los resultados de las evaluaciones (“la cuantificación por indicadores ha estado muy mal vista en la profesión”, señala una comunidad autónoma) y todavía parece existir miedo al mal uso que se pueda hacer de los datos y de su comparación.

No se trata de colgar en internet los datos de las evaluaciones de alumnos, sino de que puedan consultarlos los propios profesores, directores y administradores públicos.

La segunda área de actuación es la de profesionalización de la docencia, en el sentido de crear planes de carrera atractivos y bien definidos. Las medidas afectan tanto al acceso como a la formación continua o el desarrollo profesional. España ya trabaja en esa área dentro del Estatuto Docente y de la modificación del sistema de acceso. Pero ese cambio lleva aparejado un mayor reconocimiento de la profesión, como sucede en otros países. Al atractivo de trabajar con niños hay que sumar los incentivos vinculados a la carrera profesional.

En el ámbito de la formación, España también tiene mucho recorrido que hacer. Contamos con un número de horas suficiente pero el problema está en la efectividad. Muchos van a los cursos sólo por los sexenios y no tienen repercusión en las aulas. Por eso, muchas comunidades ya han desplazado la formación de los centros de formación a los centros educativos y su diseño también es en función de la demanda. Las mejores prácticas internacionales se basan en una formación eminentemente práctica, enfocada a las aulas y basada en datos.

La carrera docente, otro de los factores clave, no existe en España. Un profesor alcanza su nivel salarial y profesional casi al principio y luego se estanca, sin incentivos económico ni de otro tipo en su desarrollo profesional. La única “recompensa” es la de ser director y para muchos no es un premio sino un castigo. La administración tiene que designar altos porcentajes de directores por falta de candidatos elegidos.

A la falta de perspectiva de carrera se une la inmovilidad de los procesos. “Para qué voy a hacer cosas si dentro de 20 años voy a seguir haciendo lo mismo”, asegura un docente. El director no tiene ni liderazgo ni capacidad de cambiar las cosas, en parte porque la legislación se lo impide. “Tenemos una concepción errónea de que para ser un buen director basta con ser un buen docente, pero se requieren otras habilidades”, asegura otro profesor.

Carrera en Lituania
En cuanto a la carrera profesional, Lituania ha desarrollado un plan especialmente atractivo basado en cuatro etapas con niveles crecientes de salario: profesor, profesor senior, profesor regional y experto nacional. El primer grupo lo forma el 37% del profesorado. A partir del segundo año se puede acceder al segundo nivel y pasar a ser profesor senior, que además de cobrar más también tiene la responsabilidad de formar a sus colegas más jóvenes. A partir de cinco años, los senior se pueden convertir en expertos regionales y formadores de distrito y representan un 12% de todo el cuerpo docente. Finalmente, al cabo de siete años, la administración escoge a los mejores como expertos nacionales y constituyen apenas un 1% de los docentes del país. Estos expertos también contribuyen a elaborar los currículos.

• La autonomía de los centros: un arma de doble filo
• La autonomía en la toma de decisiones es otra de las prácticas de éxito para mejorar en PISA. De nuevo, en España carecemos de esta cualidad. España está a la cola tanto en autonomía curricular como en contratación de profesores, los dos aspectos en los que se concreta esta dimensión clave.
• El análisis de McKinsey señala que esta autonomía se ha de administrar con cuidado ya que “es muy buena para aquellos centros que con su rendimiento hayan demostrado que la merecen, mientras que los centros peores lo que necesitan es menos autonomía y un mayor nivel de control y apoyo”.
• En Canadá los centros con autonomía –gestión del presupuesto, contratación de profesores, e incluso diseño de programas de formación internos– se someten a una evaluación de cómo la están administrando. A los centros que no van bien se les reduce la autonomía, se les restringe la libertad de acción.
• En todo este panorama de cambio es en el que España debería introducirse. Además, según la consultora McKinsey, se dan las circunstancias propicias. Los 20 sistemas educativos ejemplares tienen en común haber aplicado al menos uno de estos tres factores de cambio: la llegada de un nuevo líder político, una crisis económica y un informe crítico de la situación educativa. La llegada de un nuevo responsable es, con diferencia, el factor más importante para romper la inercia e iniciar el cambio. En España se dan al menos dos de estos ingredientes: una crisis y un nuevo responsable político. McKinsey espera que el informe Educación en España. Motivos para la esperanza sirva para completar el trío de factores y “alcanzar la mejora educativa que merecemos”.